L'IA dans le recrutement, entre gain de temps et risque juridique
Rédaction d'annonces, préparation d'entretiens, tri de candidatures : ce qui fait gagner du temps sans exposer, et ce qui expose.
Écrit par les consultants de Lick & Shannon Partners. Nous ne sommes pas juristes ; les points de droit signalés ici servent à identifier les sujets qui méritent un avis, pas à en tenir lieu.
Ce qui fonctionne sans discussion
Trois usages ne posent aucune difficulté sérieuse, et ils représentent l'essentiel du temps récupérable :
- La rédaction d'annonces. Reformuler une fiche de poste en offre lisible, produire plusieurs variantes, adapter le registre au canal. Le gain est net et l'erreur se voit à la relecture.
- La préparation d'entretiens. Construire une trame à partir de la fiche de poste, préparer des questions sur les compétences attendues, lister les points à vérifier.
- La synthèse après entretien. Mettre au propre des notes prises à la main, à condition que le compte rendu reste celui du recruteur — c'est lui qui a vu la personne.
Ces usages partagent une propriété : l'outil produit un brouillon qu'un humain valide avant tout effet. La décision reste entière.
Le tri automatisé de candidatures, et ses limites
C'est l'usage le plus demandé, et le plus problématique. La difficulté n'est pas technique : les outils savent classer des CV. Elle tient à ce qu'une candidature écartée à tort ne se signale jamais.
Un tri manuel produit aussi des erreurs, mais elles sont dispersées et individuelles. Un tri automatisé applique le même critère à tout le monde : si ce critère corrèle avec un âge, une origine, un parcours ou un genre, l'écart devient systématique, et il se reproduit à chaque campagne.
Deux garde-fous rendent l'usage défendable, et ils se cumulent :
- L'outil classe, il n'élimine pas. Aucune candidature n'est écartée sans qu'un recruteur l'ait vue.
- Le critère de classement est explicite et documenté. Si vous ne pouvez pas dire sur quoi le classement s'appuie, vous ne pouvez pas le défendre.
Ce que dit le droit français
Trois points structurent le cadre français et européen, et ils convergent tous vers la même exigence : une décision sur une personne reste imputable à une personne.
- La décision individuelle automatisée. Le RGPD encadre spécifiquement les décisions produisant des effets juridiques ou affectant significativement quelqu'un, prises sans intervention humaine. Un rejet de candidature entre dans ce champ.
- La non-discrimination. Le droit français ne distingue pas selon l'outil : un écart de traitement produit par un système engage l'employeur comme s'il avait été décidé à la main.
- L'information du candidat. Les méthodes et techniques d'aide au recrutement doivent lui être portées à connaissance. Un outil d'IA en fait partie.
Comment tracer une décision de recrutement
La question se pose le jour où un candidat conteste, et il est trop tard pour reconstituer. Ce qui doit exister, sans excès de formalisme :
- les critères de sélection, écrits avant la campagne et non reconstruits après ;
- le rôle exact de l'outil : ce qu'il a fait, ce qu'il n'a pas fait ;
- le nom de la personne qui a arrêté chaque décision d'écartement ;
- la mention faite aux candidats sur les méthodes employées ;
- la durée de conservation des candidatures, et sa purge effective.
Ces cinq éléments tiennent sur une page par campagne. C'est peu comparé au temps qu'on passe à se justifier quand ils manquent.
Cette page trie les usages et signale les points juridiques. Elle ne qualifie pas votre processus de recrutement actuel, et elle ne remplace pas l'avis d'un juriste sur un dispositif que vous envisagez de déployer.
Cadrer un cas d’usage sur votre périmètre
On prend une fonction, on regarde ce qui est automatisable, et on chiffre le gain avant d'outiller.
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